HRブーム：長続きするか？ HR’s Boom Time: Will It Last?
今回の記事は「HRブーム：長続きするか？」という内容です。さていったいどのような内容なのでしょうか。
今回のポッドキャストです。お聴き下さい。
本日のSentence
Across many industries, there is a serious shortage of skilled workers. Companies are competing for the same people, offering high salaries to attract top talent and sometimes hiring employees away from their rivals.
企業は同じ人材を奪い合い、高い給与を提示したり、ときには競合他社から引き抜いたりして優秀な人材を確保しようとしています。
ボキャブラリー
| Shortage | noun | 必要なものが不足している状態 |
|---|---|---|
| Aware of | other | 状況や事実について知識や認識を持っている |
| Influential | adj | 他者や物事に影響を与える力を持つ |
| Heavily | adv | 大きな程度で；強く |
| Lay off | phrasal verb | 仕事が不足しているために従業員を解雇する |
日本語訳
企業は同じ人材を奪い合い、高い給与を提示したり、ときには競合他社から引き抜いたりして優秀な人材を確保しようとしています。こうした状況では、人材を採用し、社内に定着させるうえで人事（HR）部門が重要な役割を果たします。そのため、世界中の企業がHRチームに多額の投資をしています。『エコノミスト』誌が指摘するように、今や人事部門は「企業文化を支配しつつある」とも言われています。
この傾向は、とくに先進国でHR専門職が増えていることからも明らかです。アメリカでは、この10年間でHRで働く人の数が約3分の2増え、全体の雇用市場よりはるかに速い成長を見せています。HRの拡大は、テクノロジー業界や専門サービスなどのホワイトカラー職で最も顕著で、同様の変化がイギリス、ドイツ、オーストラリアでも起きています。HR責任者の影響力も強まっており、CHRO（最高人事責任者）の給与は他の上級管理職より速いペースで上昇し、ゼネラルモーターズやシャネルのような大企業では、HRトップがCEOに昇格する例もあります。
HRの存在感が高まっている理由はいくつかあります。まず、人口の高齢化や新しいテクノロジーの登場によって、必要なスキルを持つ人材の確保がますます難しくなっていることです。さらに、MeToo運動やパンデミックによるリモートワークの拡大により、HRの業務範囲は大きく広がりました。新しい働き方、行動基準、社員の安全など、多くの課題がHRの責任となっています。各国政府が労働規制を強化し、従業員の権利意識が高まっていることも、企業がHRに投資する理由です。
しかし、この好調がずっと続くとは限りません。採用活動は鈍化し、解雇が増える中で、HR自体の業務が減り、逆にHRが人員削減の対象になるケースも出ています。さらに大きな課題がAIです。HRは企業にAI専門家を採用する手助けをしていますが、そのAIが、履歴書の選別や従業員からの問い合わせ対応など、多くのHR業務を自動化し始めています。
現在、HRは企業活動において重要で影響力のある存在であり続けています。しかし、その栄光がどれだけ持ちこたえるのか、まもなく機械によって試されるかもしれません。
コメント色分け一覧（テーマ：HRブーム：長続きするか？）
色の凡例：未来予測（青）／批評（赤）／補足情報（緑）
| 投稿者名 | コメント | カテゴリ |
|---|---|---|
| Hikaruさん |
履歴書も業務経歴書もAIで作成できるものなので、AIが選別することは容易だと思います。ただ、自社に合う人材であるかどうかは、面談での質疑からでないとわからない気もするので、やはり人が行うしかないのではないでしょうか。 日本でも、ネットワークやセキュリティ現場での優秀なエンジニア不足は深刻です。機器の高騰により多種の機器を扱わなくてはならなくなっていることもあり、エンジニア不足で発注側が意図した工期で機器の入れ替えができなくなる場合も出てきています。大企業でも、難易度の高いプロジェクトは、一部の優秀なエンジニアに負担がかかっているように見受けられます。 ドライに個人のキャリアビジョンを優先できるエンジニアは、外資に転職できますが、日本では、就職氷河期を経験した層が主要な仕事を担っているため、今は責任感と帰属意識が高い優秀なエンジニアの良心に支えられているように感じます。そのため人事部門の力が強くなっている感じはあまり感じられませんが、個人主義の世代が主軸になる時には、ハイパフォーマーの争奪戦で人事の力が大きくなることは自然だと思います。 |
補足情報／批評／未来予測 |
| taiyaki2001さん |
どのこかしこも人材不足。それは人事部の、特に引き抜きなどが得意？な人の力が大きくなりますよね。 でもやっぱりそこにAIが登場！ってことですね。 でも、人間だからこその勘とか、気がつくことなど、に期待したいですね。AIとの対立、競争ではなく、うまくAIを使い更に向上してゆくことが望まれる。。。。ありきたりだな。 |
補足情報／未来予測／批評 |
| Jtさん |
I believe that employees need a strong mental-health care system provided by the human resources department. Why is mental-health care necessary now? Improving psychological safety, preventing harassment, ensuring diversity, supporting mental health, and addressing remote-work issues are challenges that cannot be handled by AI alone. Strong psychological care from HR can reduce the turnover rate, increase employee engagement, stabilize corporate culture, and improve productivity over the long term. I think that employee care should be considered an important organizational value, not just a cost。 **（日本語訳：** 従業員には、人事部門が提供する強力なメンタルヘルスケアシステムが必要だと考えます。なぜ今、メンタルヘルスケアが必要なのでしょうか？心理的安全性（サイコロジカル・セーフティ）の向上、ハラスメントの防止、多様性の確保、メンタルヘルスのサポート、リモートワーク問題への対応などは、AIだけでは対応できない課題です。人事部門による強力な心理的ケアは、離職率の低減、従業員のエンゲージメント向上、企業文化の安定化、そして長期的な生産性の向上につながります。従業員へのケアは、単なるコストではなく、重要な組織的価値として捉えられるべきだと思います。**）** |
批評／未来予測／批評 |
| ともさんさん |
AIの進展はあるでしょうが、商品サービス生み出すのは「ヒト」であり「チーム」でしょうからHRが重要視されるのは必殺の流れだろうと捉えてます。 CEOとCHROが同じだったりすると良くも悪くも振り切ったものになりそうですが。 とはいえ、間接部門なので肥大化したものを単純にスリム化するよりも、人事スキルをもったメンバーをそれぞれの部門にジョブローテや兼務で配置して組織の末端まで人事制度行き届かせてさらに強い組織に。そんはポジティブな未来を創っていきたいもんです。 |
未来予測／批評／未来予測 |
| nobotaさん | While hiring and securing top talent employees are important, managing work styles like the 996, 888, and 955 schedules discussed in the recent work-style topics is also crucial. Working hours aren’t everything, but they are certainly a major factor in attracting talented workers. How to continuously secure valuable talent for the company is truly an eternal challenge。 **（日本語訳：** 優秀な人材を採用し確保することは重要ですが、最近の働き方に関するトピックで議論されている996、888、955といった勤務形態の管理も同様に重要です。労働時間はすべてではありませんが、有能な労働者を引き付けるための主要な要因であることは間違いありません。会社にとって価値ある人材を継続的に確保する方法は、まさに永遠の課題です。**）** | 批評 |
| Cooさん |
興味深い内容ですね。何か新しい変化（AIや高齢化問題）が、あれば新しいビジネスやそのスキルが必要な事は今も昔も変わりませんね。 今の会社に来て採用も任されているのですが、面接での評価が全く当てにならず、その手の本は参考にしてますがノウハウが必要と痛感してます。一方で会社の主導権がHRにというのは個人的にはちょっと嫌ですね。バックオフィスと呼ばれる企業の体をなすには必要ですが、本業で稼ぐ人の縁の下の力持ちであって欲しいです（私の考える間接部門で、自分も含む)。 記事の通り、脚光があたる部門も循環しているとは思いますので、今の流れで社長さんになっている方の成果が今後どこまで勢いが出るか決まる様な気がします。 |
補足情報／批評／未来予測 |
| M-san |
「人材」から「人財」へシフトし、従業員をアセットとして企業の中心に据える考え方が浸透し、それに伴いHR部門の役割の重要性が増したのは自明ですね。とは言へ、HR部門はコストセンターであり、無限にコストをかけられない。そこへAIエージェントが日進月歩の超速進化を遂げ、片腕として活躍を始めましたね。 従来HRメンバーがじっくり検討した内容、例えば履歴書の吟味、面談、企業とのマッチング判断など採用応募者の取捨選択をあっという間にやってくれますね。 しかし、これまで生身の人間が「じっくり」時間をかけ、吟味してきたことが、AIが一瞬に評価案を示すことは、果たして永続的に正しい事なのでしょうか？ 正直良く分かりません。「AIの判断に従う」、「AIにお任せ」的な行動は、人間の知的活動の放棄に繋がらないか心配です。これはHRに限ったものではなくあらゆる業種・部門で共通ですね。 |
補足情報／未来予測／批評 |
| orangeさん |
今回の記事で、AI面接官の記事を思い出しました。 最終選考では人が登場すると思いますが、数が絞られた上では、配属先や人事のリーダーが対応すれば足りてしまうので、採用や離職に伴うルーチンワークや、最新の法令に対応するなどの人事の仕事のほとんどがAIに置き換えられていくのだろうと思います。最終的には人事担当をリストラする業務が完了すれば、栄光の期間が終わり、人事部にはAIと縮小された人員のみが残るのでしょうね。 |
補足情報／未来予測 |
| Salsoulさん |
Based on a couple of past signal topics, I believe that most HR works will be replaced by AI, and that people with specialized HR skills will be outsourced as BPOs, resulting that a small sized elite team for HR will be only organized within the company in the future.
**（日本語訳：** 過去のいくつかのシグナルトピックスに基づくと、ほとんどの人事業務はAIに取って代わられ、専門的な人事スキルを持つ人々はBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）として外部委託され、その結果、将来的には企業内には小規模なエリート人事チームのみが編成されることになると私は信じています。**）** **[参考トピックス]** 2025年08月01日 Bot meets candidate / ボットが面接官に 2025年07月28日 Africa’s BPO Opportunity / アフリカとBPO産業 |
未来予測／補足情報 |
| 雨のち晴れさん |
伝統的な日本企業（ＪＴＣ）においてホワイトカラーが企業で身に着けてきたスキルと言えば、その多くは所属する企業固有の処世術であり、「アンスキルド」と言っても過言ではない。要するに日本のホワイトカラーの多くはリスキリングの前提となるスキリングもされていない、ということです。かなり辛辣な表現ですが、実際にそのとおりだと思います。ちなみに、こちらは富山和彦さんの「ホワイトカラー消滅」という本の中に買いてありました(笑) 従って、現在のＪＴＣにおける人事部は、バブル時代に大量に採用したホワイトカラーのリスキリング（実際にはスキリング？）とジョブ型人事制度への移行とプロフェッショナルの採用、人手不足の日本における採用力の強化、と重要なミッションを担っており、その存在感は益々大きくなっていますね。終身雇用・年功序列からジョブ型・パフォーマンス評価への移行という明治維新並みの変革が求められています。アンスキルドのホワイトカラーはさしずめ明治維新後の士族ですね。 日本においてこそ、人事のプロが求められる時代になっていると思います。ＪＴＣの代表格だった日立が変革に成功したのも、川村さん・中西さんという優れたリーダーと人事のプロによる人事制度改革があったからですよね。日本におけるＨＲブームは今後本格的になると思いました。 |
批評／補足情報／未来予測 |
| ごっチャン |
今回の記事と、2021年のサイバーセキュリティ専門家の需要増加、今年9月のオンライン評価の不確実性やバイアスなどの課題、7月のアフリカでのBPO（Business Process Outsourcing）産業の活性化、3月のマレーシアにおけるAIを活用した新型の銀行の登場、先月のタコ型組織（組織の構成員が共通の目的や価値観を共有しつつ自律的に動く組織）のトピックスから、 「要求されるスキルとその調達方法が多様化し、かつ変化が速い中で、自律的な判断力と学習する姿勢は今後も必要性を確保し続ける」事を予想しました。 IT（現在はAI）専門家のニーズや今回のHR専門家のニーズは今後もしばらくは高くなりそうですが、その中でも求められるスキルは変化し、さらに人材の調達方法もアフリカのBPO産業の様にオンライン化により国境を超えていくために、社会で必要とされるスキルは、今後も急速に変化していくものと思います。 その中でも、タコ組織の構成員のように、共通の目的や価値観を持ちつつも、取得すべきスキルも含めて自律的に判断して行動できる人材のニーズは今後も変わらず高いものと感じる次第です。 **[参考トピックス]** 『Cybersecurity professionals are in great demand / サイバーセキュリティ専門家、大きな需要 2021-06-11』 『Fault in the Stars / 星評価の落とし穴 2025-09-09』 『Africa’s BPO Opportunity / アフリカとBPO産業 2025-07-28』 『AI Meets Banking in Malaysia / マレーシアでAIと銀行が出会う 2025-03-07』 『Corporate Lessons from the Octopus / タコから学ぶ企業の教訓 2025-11-28』 |
補足情報／未来予測／未来予測／未来予測／補足情報 |
ポッドキャストの続きは 
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